王暮雪虽然对陈斌举一反三，自我纠正，自我总结的态度比较满意，但她明白陈斌刚才那番话的工作量很大，而且完成的可能性有待观望。
几十个国家的员工人数、学历、年龄、专业、部门名称以及工资等数据，目前都得依靠当地的HR手工录入电子表格中，再传给青阳总部，一个月更新一次，交上来的表格样式多种多样，统计时王暮雪苦不堪言。
拟上市公司人力资源部一般不会统计全体人员的年龄分布、学历分布和工种分部。
“既然是你们招股说明书要披露，你们投资银行可以自己统计。”这是大部分人力资源部的工作人员对王暮雪说的话。
如果天英控股的业务在中国，员工也全在中国，那么全体员工明细表一般是统一的，只要表格统一，对于熟练操作excel表格的投行员工来说做分类汇总根本不是难事儿。
但天英控股海外几十个国家公司的习惯五花八门。比如一些国家的HR不统计学历，一些国家的HR不统计年龄，而且一个表格中还分月统计。
一家公司三年的人员名册有三十六张表，几十个公司就几百张表，只要有一张表不合投行要求就得打跨国电话去沟通让他们重填。
更让王暮雪崩溃的是，不同国家对于高中、大专、本科、研究生的定义居然不一样，对于社保和公积金也都有自己的规定，有些国家根本没有公积金和社保这种概念，想要预先判断公司没给某些国家的员工缴纳这些支出是否合法，还得自己学习不同国家的法律。
在此过程中，我们千万不要指望所有国家政府官网上的语言都是英文，很多小语种晦涩难懂，王暮雪借助翻译软件都理解不了。
虽然遇到的问题困难重重，但王暮雪此时并没有把这些工作中的障碍在客户面前抛出来，她只是很平静地翻开下一页幻灯片继续道：“公司目前在国内有三个厂，每个厂的劳务派遣人数都超标了。”
劳务派遣是指天英控股不直接招工人，而是通过劳务派遣公司雇人，这些人的劳务费用由天英控股统一支付给劳务派遣公司。
劳务派遣方式在我国很普遍。
国内的工厂获取订单具有不确定性，今年A工厂订单多，需要很多工人，明年订单没了就不得不把工人辞退，这帮工人生活很没保障，而且用人单位也会觉得招聘和辞退的流程很麻烦，劳务派遣公司就因此应运而生。
劳务派遣公司将一大帮工人签成自己的员工，而后谁家需要人干活就往谁家塞，今年春季是张家，夏季是李家，秋季是王家，冬季是何家。
这帮工人就跟牛群一样到处耕地，他们长期有活儿干，还消除了自身因重复一种生产动作的疲劳情绪，此模式不仅让工人尝试到多样化的生产工作，还达到了人力资源的优化配置。
可以说，以劳务派遣方式雇佣员工，对于生产企业而言不仅弹性大，还可以有效节约成本，本来不是坏事，可资本市场的监管层并不喜欢。
“劳务派遣不是很正常么？有什么问题么？”人力总监陈斌看着大屏幕朝王暮雪道。
此时大屏幕上显示着一张图表，图表中列明了天英控股国内三家工厂劳务派遣工人人数占工人总数的比例，分别为12%、22%和34%。